Misverstand 1: er bestaan waterdichte zzp-contracten
Misverstand 2: Vanaf 1 januari 2025 start de Belastingdienst handhaving op de nieuwe Wet DBA
Misverstand 3: Organisatorische inbedding bepaalt alles
Misverstand 4: De arbeidsrechtelijke toets is te complex en onduidelijk
Misverstand 5: mijn zzp’er verricht zijn werkzaamheden vanuit een bv, dus de Wet DBA is niet van toepassing
Lees zeker ook de sinterklaascasus over hoe de Belastingdienst de hulpsinterklaas beoordeelt.
Misverstand 1: er bestaan waterdichte zzp-contracten
Een veelvoorkomende gedachtegang is dat het opstellen van een ‘perfect’ zzp-contract volstaat om te garanderen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Echter, de Belastingdienst kijkt verder dan alleen de papieren overeenkomst. De uitvoering in de praktijk weegt minstens zo zwaar en misschien zelfs wel zwaarder. Een contract kan aan de voorkant in lijn lijken te zijn met de regels, maar wanneer de feitelijke werkomstandigheden op een dienstverband lijken, kan alsnog sprake zijn van een dienstverband. Het arbeidsrecht hanteert een strikt principe: de werkelijke uitvoering (het ‘wezen’) gaat boven wat op papier staat (de ‘schijn’). Een modelovereenkomst van de Belastingdienst (die u nog steeds kunt gebruiken!) kan een hulpmiddel zijn, maar geen garantie dat de arbeidsrelatie als zelfstandige dienstverlening wordt erkend.
Misverstand 2: Vanaf 1 januari 2025 start de Belastingdienst handhaving op de nieuwe Wet DBA
Hoewel de Belastingdienst naar verwachting vanaf 2025 meer gaat handhaven, is de basis van de beoordeling al jarenlang hetzelfde. De Wet DBA heeft sinds 2016 de oude VAR vervangen door modelovereenkomsten, maar de kern van de beoordeling is onveranderd gebleven. Zoals in artikel 7:610 BW beschreven, wordt er een holistische, een allesomvattende toets toegepast waarbij álle omstandigheden worden meegewogen en niet slechts een aantal factoren. Het idee dat we vanaf 2025 met een geheel nieuwe regelgeving te maken krijgen, is dus niet correct. Die nieuwe regelgeving komt misschien later in 2026 of 2027.
Misverstand 3: Organisatorische inbedding bepaalt alles
De Deliveroo-uitspraak van de Hoge Raad verduidelijkte dat organisatorische inbedding geen beslissende factor is in de beoordeling of een arbeidsrelatie wel of niet als dienstbetrekking geldt. Het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (WVBAR) probeert duidelijk te maken dat ‘inbedding’ een belangrijk kenmerk is om te bepalen of iemand een werknemer is. Maar deze wet is nog niet aangenomen en zal vóór 2026 waarschijnlijk niet in werking treden. Vooralsnog blijft organisatorische inbedding slechts één van de vele factoren in het totaalplaatje. Er is geen rangorde van Deliveroo-gezichtspunten.
Misverstand 4: De arbeidsrechtelijke toets is te complex en onduidelijk
Hoewel de toetsing van arbeidsrelaties ingewikkeld kan lijken, blijkt uit ervaring dat rechters goed uit de voeten kunnen met de holistische benadering. De Belastingdienst voert momenteel geen harde handhaving in complexe situaties, maar dat wil niet zeggen dat de toets te lastig is. Voor de meeste zaken (95% van de gevallen, volgens de Belastingdienst) is de kwalificatie duidelijk. In de overige gevallen kan gedetailleerd dossieronderzoek nodig zijn, maar de toets is op het algemeen effectief en goed te doorgronden. Wij verwijzen daarbij naar het recente gepubliceerde beoordelingskader van de Belastingdienst.
Misverstand 5: mijn zzp’er verricht zijn werkzaamheden vanuit een bv, dus de Wet DBA is niet van toepassing
Iemand die in dienst is, kan niet aan de Wet DBA ontkomen door arbeid voortaan via een bv aan te bieden. Hij kan dan nog steeds worden geacht in dienstbetrekking te zijn. De bv wordt geacht de vergoeding voor de arbeid namens de aandeelhouder te ontvangen en de aandeelhouder wordt er voor belast. Hij wordt geacht de vergoeding als informeel kapitaal in de bv te storten, zodat de bv er niet voor wordt belast. Dit geldt niet alleen als u een dienstbetrekking juridisch omzet in een managementverhouding, maar ook als u van begin af aan op basis van een overeenkomst van opdracht werkt. Of er in deze situaties sprake is van een dienstbetrekking of van een zzp’er, moet nog steeds worden beoordeeld op drie criteria: arbeid, loon en gezagsverhouding. Ondanks de juridische huls van een bv gaat het daarbij nog steeds om de verhouding tussen de natuurlijk persoon en de opdrachtgever/werkgever.
Ondanks de pogingen van de Belastingdienst om de Wet DBA duidelijker te maken, blijkt uit de vele reacties op ons webinar dat er onder zowel opdrachtgevers als zzp’ers nog veel vragen en misverstanden leven. De grootste misverstanden, zoals de veronderstelling dat een waterdicht contract de zelfstandigheid garandeert of dat de handhaving vanaf 2025 fundamentele veranderingen met zich meebrengt, verdienen extra aandacht.
Om meer helderheid te verschaffen publiceerde de overheid onlangs praktijkvoorbeelden, die helpen bij de interpretatie van de regels rondom schijnzelfstandigheid.
Daarnaast is het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (WVBAR) door de Raad van State kritisch beoordeeld, met als gevolg dat het wetsvoorstel voorlopig terug is naar de tekentafel.
In het kader van de feestmaand hebben we daarom een casus voorbereid die de problematiek rondom schijnzelfstandigheid verheldert, namelijk die van de hulpsinterklaas.
Een sinterklaascasus: hoe beoordeelt de Belastingdienst de hulpsinterklaas?
Net zoals het jaarlijkse Sinterklaasfeest regelmatig voor discussie zorgt, gebeurt dat ook in de fiscale context. De vergelijking met de hulpsinterklaas biedt een verhelderend perspectief op de complexiteit van het zzp-beoordelingskader.
Stel: een (zelfstandige) hulpsinterklaas meldt zich aan bij een bemiddelingsbureau, oftewel een ‘sinterklaascentrale’. De centrale regelt boekingen, de kleding, bepaalt de tijden en locaties en stuurt de hulpsinterklazen uit naar verschillende vieringen. De hulpsinterklaas ontvangt een vaste vergoeding per ‘optreden’ en moet zich strikt aan de afspraken van de centrale houden. Gezien de factoren die de Belastingdienst hanteert, zoals gezagsverhouding, controle en de mate van vrijheid van de hulpsinterklaas, zou je kunnen concluderen dat er een dienstbetrekking bestaat.
Toch zijn de uitkomsten niet eenduidig. Hoewel de hulpsinterklaas beperkte zelfstandigheid heeft, kan de zelfstandige artistieke vrijheid die hij geniet tijdens de viering weer pleiten voor zzp-status. Ook uit de voorbeelden van de Belastingdienst blijkt dat in met name de creatieve sector sneller een zzp-situatie mag worden aangenomen.
Bij de beoordeling van de arbeidsrelatie tussen een hulpsinterklaas en zijn opdrachtgever kunnen we gebruikmaken van het beoordelingskader van de Belastingdienst. Dit kader helpt om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of dat de hulpsinterklaas als zelfstandige werkt. Hieronder worden de verschillende criteria besproken en toegepast op de casus
1. Aard en duur van de werkzaamheden
De werkzaamheden van een hulpsinterklaas zijn vaak tijdelijk en seizoensgebonden, met een piek tijdens de feestdagen in november en december. De aard van het werk is relatief eenvoudig: het spelen van een rol, cadeaus uitdelen en interactie met kinderen. Er lijkt eerder sprake te zijn van een inspanningsverplichting (de hulpsinterklaas moet ‘zijn best doen’ om de rol overtuigend te spelen) in plaats van een resultaatverplichting. Dit wijst eerder op een arbeidsovereenkomst. Anderzijds is de duur van de werkzaamheden meestal kort en tijdelijk, wat daar juist weer niet direct op wijst.
2. Manier waarop de werkzaamheden en werktijden zijn bepaald
In veel gevallen worden de werktijden en locaties vooraf bepaald door de opdrachtgever of door een bemiddelingsbureau. De hulpsinterklaas heeft hier weinig tot geen zeggenschap over. Dit beperkte vermogen om werktijden en werklocatie zelf te bepalen kan wijzen op een gezagsverhouding, wat kenmerkend is voor een dienstverband.
3. Inbedding in de organisatie van de opdrachtgever
De hulpsinterklaas werkt vaak via een sinterklaascentrale of bureau en is op die manier onderdeel van de organisatie. Het bureau bepaalt de werklocaties, tijden en richtlijnen waaraan hulpsinterklazen zich moeten houden. Ondanks de korte duur van het werk is de hulpsinterklaas tijdens deze periodes ingebed in de bedrijfsvoering van de opdrachtgever. Dit wijst op een arbeidsovereenkomst, omdat de hulpsinterklaas zich bezig houdt met de core business van de sinterklaascentrale, namelijk het performen van sinterklaas.
4. Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren
De rol van hulpsinterklaas vereist vaak persoonlijke aanwezigheid en kan niet zonder toestemming worden overgedragen aan iemand anders. Dit wijst op een verplichting tot persoonlijke uitvoering, een kenmerk dat typisch is voor een arbeidsovereenkomst. Tenzij hij een andere hulpsinterklaas kan vinden die voldoet aan de vereisten van de opdrachtgever, dan wijst dit meer op zelfstandigheid.
5. Manier waarop afspraken tot stand zijn gekomen
Als de hulpsinterklaas weinig onderhandelingsruimte heeft in de overeenkomst, bijvoorbeeld doordat de sinterklaascentrale de voorwaarden bepaalt, wijst dit op een arbeidsovereenkomst. Als er echter ruimte is om te onderhandelen over bijvoorbeeld het tarief of andere voorwaarden, duidt dit eerder op zelfstandigheid.
6. Manier waarop de beloning is bepaald en wordt uitbetaald
Als de hulpsinterklaas een vast tarief ontvangt dat door het bureau wordt uitbetaald zonder dat hij zelf factureert, wijst dit eerder op een arbeidsovereenkomst. Een zelfstandige zou daarentegen zijn eigen tarief bepalen en factureren.
7. Hoogte van de beloning
De beloning van de hulpsinterklaas is meestal niet uitzonderlijk hoog in vergelijking met wat werknemers in een vergelijkbare rol zouden verdienen. Dit wijst eerder op een dienstverband dan op zelfstandigheid, waarbij het tarief doorgaans hoger ligt.
8. Commercieel risico
Meestal loopt de hulpsinterklaas weinig commercieel risico; bij ziekte of een gemiste werkdag is het bureau verantwoordelijk voor vervanging of compensatie. Dit beperkte risico wijst op een arbeidsovereenkomst. Als de hulpsinterklaas zelf verantwoordelijk zou zijn voor inkomstenverlies bij ziekte of afzegging, zou dat meer op zelfstandigheid duiden.
9. Mate waarin de hulpsinterklaas zich als ondernemer gedraagt
Een zelfstandige hulpsinterklaas zou zich bezighouden met marketing en acquisitie voor nieuwe opdrachten. In veel gevallen verzorgt het bureau echter de boekingen en gedraagt de hulpsinterklaas zich meer als werknemer dan als ondernemer. Dit gebrek aan ondernemerschap wijst op een dienstverband. In bijzondere omstandigheden is dit wellicht anders, bijvoorbeeld als de hulpsinterklaas buiten de decembermaand werkzaam is als acteur of ander creatief beroep.
Conclusie
Op basis van bovenstaande analyse zijn de meeste factoren indicatief voor een arbeidsovereenkomst. De hulpsinterklaas heeft weinig zelfstandigheid in werktijden, locatie en werkwijze, loopt weinig commercieel risico en is sterk ingebed in de organisatie van de opdrachtgever of het bureau. Hoewel de duur van de werkzaamheden beperkt is, wijzen de overige elementen sterk in de richting van een gezagsverhouding en afhankelijkheid, wat kenmerkend is voor een dienstverband. Dit blijft onveranderd wanneer de hulpsinterklaas zich via een bv laat inhuren. De Belastingdienst beoordeelt immers de feitelijke situatie en kijkt of er sprake is van arbeid, loon en gezag, ongeacht de papieren constructie.
Arbeidsrechtspecialisten Liesbeth Breugelmans en Kim Gijzel van Sigma Personeelsdiensten presenteerden in september een webinar over schijnzelfstandigheid en de Wet DBA. Kijk de opname hier terug.
Heeft u aanvullende vragen of wilt u samen met ons de zzp’ers binnen uw organisatie in kaart brengen en bekijken welke mogelijkheden er zijn? Neem dan gerust contact met ons op.
